Au détour d’un séminaire d’entreprise, chacun reçoit son profil. Vous êtes une ENFP, extravertie, intuitive, guidée par les sentiments et ouverte à l’imprévu. Votre voisine est une ISTJ, organisée et réservée. On rit, on se reconnaît, on se compare. Le soir, certains affichent leur type sur leur profil professionnel. Le test a duré vingt minutes. Il donne l’impression d’avoir révélé quelque chose d’essentiel.

Les tests de personnalité connaissent un succès considérable. Ils servent au recrutement, au management, au coaching, et nourrissent une abondante production de contenus en ligne. Leur promesse est séduisante : mettre des mots sur ce que nous sommes, comprendre nos relations, choisir une voie. Mais tous les tests ne se valent pas. Certains reposent sur des décennies de recherche, d’autres sur des intuitions jamais vérifiées. Ce dossier aide à faire la différence.

Décryptage · D’où viennent ces tests

Des typologies nées de Jung

Le plus célèbre des tests, le MBTI, vient d’une lecture de Carl Gustav Jung. En 1921, le psychiatre suisse publie Types psychologiques, où il distingue des attitudes, l’introversion et l’extraversion, et des fonctions psychiques, pensée, sentiment, sensation et intuition. Jung y voit des tendances, non des cases. Il met lui-même en garde contre l’usage de ses types pour classer les individus.

Dans les années 1940, aux États-Unis, une mère et sa fille, Katharine Cook Briggs et Isabel Briggs Myers, transforment ces idées en questionnaire. Ni l’une ni l’autre n’est psychologue de formation. Leur indicateur classe chaque personne dans l’un de seize types, en combinant quatre paires de préférences. Diffusé à partir des années 1960, il est aujourd’hui commercialisé dans de nombreux pays et passé par des millions de personnes chaque année.

D’autres typologies ont suivi des chemins proches. Le DISC, qui répartit les comportements en quatre styles souvent associés à des couleurs, s’inspire d’un livre publié en 1928 par le psychologue américain William Moulton Marston. L’ennéagramme, qui décrit neuf types de personnalité, a été développé dans les années 1970 par Oscar Ichazo et Claudio Naranjo, à partir de sources ésotériques. Il s’est ensuite diffusé dans les milieux spirituels et du développement personnel.

Les tests projectifs forment une famille à part. Le plus connu, le test de Rorschach, publié en 1921 par le psychiatre suisse Hermann Rorschach, demande de décrire ce que l’on voit dans des taches d’encre. Il ne classe pas les personnes en types. Il cherche à faire apparaître des modes de perception et d’interprétation. Son usage relève de la psychologie clinique, et sa validité fait elle aussi l’objet de débats entre spécialistes.

Ces outils alimentent un marché important. Le MBTI est commercialisé par une société qui forme et certifie les praticiens autorisés à l’utiliser. Le DISC et l’ennéagramme ont donné naissance à de nombreuses déclinaisons, proposées par des cabinets de conseil et de formation. Sur Internet, des versions gratuites et simplifiées circulent largement. Leur qualité est très variable, et beaucoup ne reprennent qu’une partie des questions d’origine.

Le modèle des cinq grands traits

La psychologie scientifique a suivi une autre voie. Plutôt que de partir d’une théorie, des chercheurs ont analysé les mots que les langues utilisent pour décrire les personnes. L’idée est simple : les différences de personnalité importantes ont dû recevoir un nom. Par des méthodes statistiques, ils ont regroupé ces milliers d’adjectifs en quelques grandes dimensions.

Ce travail a abouti, dans les années 1980, au modèle en cinq facteurs, souvent appelé Big Five. Il décrit la personnalité selon cinq traits : l’ouverture à l’expérience, la conscience professionnelle, l’extraversion, l’agréabilité et la stabilité émotionnelle, ou son inverse, le névrosisme. Chaque personne se situe sur un continuum pour chacun de ces traits, et non dans un type. Ce modèle est aujourd’hui la référence de la recherche en psychologie de la personnalité.

Les études menées sur des jumeaux suggèrent que ces traits ont une composante héréditaire notable, de l’ordre de la moitié des différences observées entre individus selon de nombreux travaux. Le reste tient à l’environnement et aux expériences de chacun. Les traits sont relativement stables à l’âge adulte, mais ils évoluent lentement. La conscience professionnelle et la stabilité émotionnelle tendent par exemple à progresser avec l’âge.

Analyse · Ce que valent réellement les tests

Les critères de la mesure scientifique

Pour juger un test, les psychologues utilisent deux critères principaux. La fidélité désigne sa stabilité. Une personne qui repasse le test quelques semaines plus tard doit obtenir un résultat proche. La validité désigne sa capacité à mesurer ce qu’il prétend mesurer, et à prédire des comportements réels. Un test qui donne des résultats différents à chaque passation, ou qui ne prédit rien, n’a guère de valeur.

Sur ces critères, les outils fondés sur le modèle en cinq facteurs obtiennent de bons résultats. Les scores sont stables sur la durée, se retrouvent dans de nombreuses cultures et permettent des prédictions modestes mais réelles. Une méta-analyse publiée en 1991 a par exemple montré que la conscience professionnelle était associée, en moyenne, à de meilleures performances au travail, dans tous les types d’emplois étudiés.

Les faiblesses des typologies populaires

Le MBTI obtient des résultats beaucoup moins favorables. Une revue publiée en 1993 par le psychologue David Pittenger a souligné qu’une proportion importante de personnes changeaient de type en repassant le test après quelques semaines. Le principal problème tient au découpage en types. La plupart des gens se situent près du milieu de chaque dimension. Un petit écart de réponse suffit alors à les faire basculer d’un type à l’autre.

Le découpage en types pose une autre difficulté. Il suppose que les gens se répartissent en catégories nettes, alors que les mesures montrent des distributions continues, la plupart des personnes étant moyennes. L’ennéagramme et le DISC ont fait l’objet de peu d’études rigoureuses, et celles qui existent ne permettent pas de conclure à une validité solide. Leurs utilisateurs les apprécient souvent comme supports de discussion, ce qui est une autre affaire.

Pourquoi nous nous y reconnaissons

Si ces tests sont peu fiables, pourquoi tant de personnes s’y reconnaissent-elles ? Une expérience menée en 1949 par le psychologue Bertram Forer apporte une réponse. Il remet à ses étudiants un portrait psychologique prétendument personnalisé, qui est en réalité le même pour tous, composé de phrases tirées d’horoscopes. Les étudiants jugent en moyenne ce portrait très fidèle à leur personnalité.

Cet effet Forer, ou effet Barnum, tient à la nature des descriptions. Des formules flatteuses et vagues, comme « vous avez besoin d’être apprécié mais vous savez être critique envers vous-même », s’appliquent à presque tout le monde. Les profils des tests populaires en contiennent beaucoup. Ils sont rédigés de manière positive, ce qui renforce l’adhésion. La reconnaissance ressentie ne prouve donc pas la justesse du test.

Le succès des typologies tient aussi à leur fonction sociale. Un type se retient, se partage et se compare facilement. Il offre un langage commun, une manière rapide de se présenter et de comprendre les autres. Sur les réseaux sociaux, les quatre lettres du MBTI ou le chiffre de l’ennéagramme fonctionnent comme des signes d’appartenance, à la manière des signes astrologiques. Cette dimension ludique et relationnelle explique leur attrait, indépendamment de leur exactitude.

Les risques de l’étiquette

Le principal danger tient moins au test qu’à l’usage qu’on en fait. Se définir par un type peut figer une image de soi. Une personne qui se croit introvertie par nature peut renoncer à une prise de parole, ou à un poste, en se disant que ce n’est pas pour elle. En entreprise, les types servent parfois à constituer des équipes ou à expliquer des conflits, au risque d’enfermer les personnes dans un rôle.

En recrutement, l’enjeu devient juridique. En France, le Code du travail impose que les méthodes d’évaluation des candidats soient pertinentes au regard de l’emploi proposé. Elles doivent avoir pour seule finalité d’apprécier la capacité à occuper le poste. Le candidat doit être informé des méthodes utilisées, et les résultats doivent rester confidentiels. Un test sans validité démontrée se justifie mal dans ce cadre.

Les outils les plus fiables ont eux-mêmes une portée limitée. Les liens entre les cinq grands traits et la réussite professionnelle sont réels, mais modestes. Ils permettent de décrire des tendances sur de grands groupes, beaucoup moins de prédire le comportement d’une personne donnée dans une situation précise. Les compétences, l’expérience, la motivation et le contexte de travail pèsent souvent davantage. Aucun test ne remplace un entretien attentif et une mise en situation.

Guide pratique · Bien utiliser un test

Vérifier l’outil

Avant de passer un test, renseignez-vous sur son origine. Qui l’a conçu ? A-t-il fait l’objet de publications scientifiques ? Ses résultats sont-ils exprimés en types ou en scores sur des dimensions ? Un outil qui se présente comme révolutionnaire, sans référence vérifiable, appelle la méfiance. Les questionnaires fondés sur le modèle en cinq facteurs sont les plus solides. Certains sont accessibles gratuitement, comme ceux de l’International Personality Item Pool, une base de questions mise à disposition par des chercheurs.

Lire ses résultats comme des tendances

Interprétez vos résultats comme des tendances, non comme une définition de vous-même. Un score élevé en introversion signifie que vous préférez en moyenne les situations calmes, pas que vous êtes incapable de parler en public. La personnalité varie aussi selon les contextes. On peut être réservée au travail et expansive en famille. Les traits évoluent par ailleurs au fil de la vie.

Servez-vous du test comme d’un point de départ pour une réflexion. Les questions qu’il soulève sont souvent plus utiles que le résultat. Dans quelles situations vous sentez-vous à l’aise ? Qu’est-ce qui vous épuise ? Comment réagissez-vous sous pression ? Discuter de ces questions avec des proches, qui vous voient de l’extérieur, enrichit votre regard sur vous-même.

En équipe, privilégier la conversation

Si votre entreprise organise un atelier fondé sur un test, prenez-le comme une occasion de dialogue. Les profils peuvent aider à parler de manières de travailler différentes, à condition de ne pas servir à expliquer ou excuser les conflits. Méfiez-vous des phrases qui commencent par « les gens comme toi ». Vous pouvez aussi garder vos résultats pour vous. Aucune obligation ne vous impose de les afficher ni de les partager.

Connaître ses droits en recrutement

Si un employeur vous fait passer un test lors d’un recrutement, vous avez le droit de savoir quelle méthode est utilisée et à quoi elle sert. Vous pouvez demander à quel point elle est pertinente pour le poste. Les résultats sont confidentiels. Ils ne peuvent porter que sur vos aptitudes professionnelles, et non sur votre vie privée. En cas de doute sur une pratique discriminatoire, le Défenseur des droits peut être saisi.

Sélection · Quatre ressources pour aller plus loin

Nous avons retenu ces ressources pour leur sérieux et leur accessibilité, en français ou en accès libre.

Types psychologiques, de Carl Gustav Jung

Le livre fondateur de 1921, dans lequel Jung présente sa typologie. Nous l’aimons parce qu’il montre combien la pensée de Jung était plus nuancée que les tests qui s’en réclament. Pour les lectrices patientes, curieuses de l’histoire des idées. Éditions Georg.

La Force des discrets, de Susan Cain

Un essai sur l’introversion, devenu un succès international. Nous l’aimons pour son plaidoyer en faveur des personnalités calmes, dans une culture qui valorise l’aisance sociale. Pour celles qui se sont senties en décalage. JC Lattès.

International Personality Item Pool

Une base de questionnaires fondés sur le modèle en cinq facteurs, mise librement à disposition par des chercheurs. Nous l’apprécions pour sa transparence et sa gratuité. Pour celles qui veulent passer un test sérieux. Site ipip.ori.org, en anglais.

Persona, de Tim Travers Hawkins

Un documentaire de 2021 qui enquête sur l’histoire du MBTI et sur l’usage des tests de personnalité dans le recrutement. Nous l’aimons pour ses archives et ses témoignages. Pour celles qui veulent comprendre les enjeux économiques de ces outils. Disponible en vidéo à la demande.

Isabel Briggs Myers a consacré une grande partie de sa vie à perfectionner son questionnaire. Elle le révisait encore peu avant sa mort, en 1980. Jung, lui, avait prévenu dès 1921 qu’aucun individu ne correspond jamais exactement à un type.