Lors d’un séminaire d’équipe, une salariée remplit un questionnaire et apprend qu’elle est « INTJ ». Le portrait qu’on lui remet lui ressemble étonnamment. Quelques semaines plus tard, elle refait le test en ligne et obtient un autre type. Elle se demande ce que valait le premier résultat, et pourquoi il lui avait paru si juste.

De quoi parle-t-on exactement ?

En psychologie, la personnalité désigne les manières relativement stables de penser, de ressentir et de se comporter qui distinguent une personne d’une autre. Un test de personnalité est un outil qui cherche à mesurer ces différences, le plus souvent par un questionnaire.

Pour juger un test, les psychologues utilisent deux critères principaux. La fidélité : le test donne-t-il des résultats stables si on le repasse ? La validité : mesure-t-il vraiment ce qu’il prétend mesurer, et ses résultats permettent-ils de prédire quelque chose, comme la satisfaction au travail ou certains comportements ?

Le Big Five : le modèle de référence en recherche

Le modèle le plus utilisé en psychologie scientifique est celui des « cinq grands facteurs », ou Big Five. Il décrit la personnalité selon cinq dimensions : l’ouverture à l’expérience, le caractère consciencieux, l’extraversion, l’agréabilité et le névrosisme, parfois appelé stabilité émotionnelle.

Ce modèle est issu d’analyses statistiques des mots utilisés pour décrire les personnes, menées depuis les années 1930 et consolidées dans les années 1980 et 1990. Il présente plusieurs atouts : des scores continus plutôt que des catégories, une bonne stabilité, une validation dans de nombreuses cultures, et des liens documentés avec la réussite scolaire, certains aspects de la performance professionnelle ou la santé. Les effets prédictifs restent modérés. La personnalité n’explique qu’une partie des comportements.

Le MBTI : très populaire, très discuté

Le Myers-Briggs Type Indicator a été développé dans les années 1940 par Katharine Cook Briggs et sa fille Isabel Briggs Myers, à partir de la théorie des types psychologiques du psychiatre Carl Gustav Jung. Il classe les personnes en 16 types, désignés par quatre lettres. Il est très utilisé dans les entreprises et le coaching.

Les chercheurs en psychologie lui adressent plusieurs critiques. Il range les personnes dans des catégories alors que les traits se répartissent de façon continue, la plupart des gens se situant près du milieu. Une part importante des personnes obtient un type différent en repassant le test quelques semaines plus tard. Sa capacité à prédire la performance au travail est faible.

Ses défenseurs répondent qu’il n’est pas conçu pour la sélection, mais pour la connaissance de soi et le dialogue en équipe. L’éditeur du test déconseille d’ailleurs son usage en recrutement.

D’autres outils, d’autres statuts

L’ennéagramme, qui distingue neuf types, provient de traditions spirituelles et a été popularisé au XXᵉ siècle. Ses bases scientifiques sont limitées. Les outils fondés sur les couleurs ou les profils comportementaux utilisés en formation reposent souvent sur des modèles simplifiés, d’une validité variable selon les éditeurs. Il faut enfin distinguer ces outils des tests cliniques, utilisés par des psychologues pour évaluer d’éventuels troubles. Ils obéissent à d’autres règles et ne doivent pas être interprétés sans professionnel.

Pourquoi les résultats paraissent si justes

En 1948, le psychologue Bertram Forer fait passer un test à ses étudiants, puis remet à chacun le même portrait, composé de phrases tirées d’horoscopes. Les étudiants jugent ce portrait très ressemblant. C’est l’« effet Barnum » ou « effet Forer ». Des descriptions vagues et flatteuses, comme « vous avez besoin que les autres vous apprécient, mais vous savez être critique envers vous-même », s’appliquent à presque tout le monde.

Cet effet explique en partie le succès des tests peu valides. Le sentiment de justesse ne prouve pas la validité.

Les tests en ligne et les données personnelles

Les tests de personnalité gratuits en ligne posent une question supplémentaire : celle des données. Répondre à des dizaines de questions sur ses émotions, ses habitudes et ses préférences fournit des informations sensibles. L’affaire Cambridge Analytica, révélée en 2018, a montré que des données issues d’un test de personnalité sur Facebook avaient été utilisées à des fins de ciblage politique, pour des millions d’utilisateurs. Avant de répondre à un test en ligne, il est utile de savoir qui le propose et ce que deviennent les réponses.

Ce qui reste discuté

Plusieurs questions restent ouvertes. La personnalité change-t-elle au cours de la vie ? Les études montrent des évolutions moyennes, par exemple une hausse du caractère consciencieux avec l’âge, et des possibilités de changement volontaire, discutées. Le Big Five est-il universel ? Certaines études interculturelles suggèrent des structures légèrement différentes selon les cultures. Enfin, les tests en ligne gratuits sont très hétérogènes et souvent non validés. Une dernière nuance s’impose. Même un test bien validé décrit des tendances moyennes. Il ne dit rien de la manière dont une personne se comportera dans une situation précise, avec des personnes précises. La psychologie de la personnalité a longtemps débattu du poids respectif des traits et des situations. Le consensus actuel reconnaît l’influence des deux.

Conséquences pratiques

Pour la salariée « INTJ », quelques repères aident à prendre du recul. Un test peut être un point de départ pour réfléchir à soi ou discuter en équipe. Il ne dit pas qui l’on est. Préférer les outils qui donnent des scores continus, comme ceux fondés sur le Big Five, aux catégories tranchées. Se méfier des usages en recrutement. En France, le Code du travail impose que les méthodes d’évaluation des candidats aient un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé et soient pertinentes. Le candidat doit être informé des méthodes utilisées. Enfin, ne pas s’enfermer dans une étiquette. « Je suis introvertie, donc je ne peux pas prendre la parole » transforme une tendance en destin.