Une promotion et un doute

Une cadre vient d’obtenir une promotion qu’elle a préparée pendant des années. Au lieu de la satisfaction attendue, elle ressent un malaise. Elle se dit qu’elle a eu de la chance, que sa hiérarchie s’est trompée, qu’on finira par découvrir qu’elle n’est pas à la hauteur. Une collègue lui dit : « C’est le syndrome de l’imposteur. » Le mot la soulage un moment. Puis une question surgit : est-ce qu’elle a un problème ?

Cette scène résume bien le succès de l’expression. Elle met des mots sur une expérience répandue. Mais elle installe aussi une ambiguïté. Le mot « syndrome » évoque la médecine. Or il ne s’agit pas d’un diagnostic.

De quoi parle-t-on exactement ?

L’expression vient d’un article publié en 1978 par deux psychologues américaines, Pauline Rose Clance et Suzanne Imes. Il s’intitule « The imposter phenomenon in high achieving women: dynamics and therapeutic intervention ». Il paraît dans la revue Psychotherapy: Theory, Research & Practice.

Les autrices y décrivent l’expérience de femmes très diplômées et reconnues professionnellement qui, malgré leurs réussites, se sentent intellectuellement illégitimes. Elles attribuent leurs succès à la chance, à leur charme ou à une erreur d’évaluation. Elles craignent d’être « démasquées ».

Un point est souvent oublié. Clance et Imes parlent de « phénomène » (phenomenon), pas de « syndrome ». Le mot syndrome s’est imposé ensuite dans le langage courant. Le « phénomène de l’imposteur » ne figure ni dans le DSM-5, le manuel de référence de l’Association américaine de psychiatrie, ni dans la Classification internationale des maladies de l’Organisation mondiale de la santé.

Ce qui est établi

Les travaux sur le sujet se sont multipliés depuis les années 1980. Pauline Clance a créé une échelle de mesure en 1985, la Clance Impostor Phenomenon Scale, encore très utilisée.

En 2020, une revue systématique dirigée par Dena Bravata, publiée dans le Journal of General Internal Medicine, a fait le point sur 62 études portant au total sur plus de 14 000 participants. Ses conclusions sont instructives.

Le phénomène est fréquent, mais sa prévalence varie énormément selon les études : de 9 % à 82 % des personnes interrogées. Cet écart s’explique en grande partie par la diversité des outils de mesure et des seuils retenus. Autrement dit, on ne sait pas dire précisément combien de personnes sont concernées.

Le phénomène est souvent associé à d’autres difficultés, comme l’anxiété ou des symptômes dépressifs. Il peut peser sur la santé et la satisfaction au travail. Enfin, les auteurs notent que peu d’études évaluent des interventions pour y remédier.

Ce qui est discuté : un phénomène « féminin » ?

L’article fondateur portait sur des femmes. L’idée que le phénomène serait surtout féminin s’est donc répandue. Les données ne la confirment pas clairement. Selon la revue de 2020, les résultats sur les différences entre hommes et femmes sont contradictoires. Plusieurs études trouvent des taux comparables.

Pauline Clance elle-même a reconnu par la suite que les hommes pouvaient être concernés. Ce qui varie peut-être davantage, c’est la manière d’en parler et de l’exprimer.

Certaines recherches se sont intéressées aux personnes issues de minorités ou aux premières générations de leur famille à faire des études supérieures. Elles suggèrent que le sentiment d’illégitimité y est fréquent. Mais il est difficile de séparer ce sentiment d’expériences réelles de discrimination ou de mise à l’écart.

La critique : un problème individuel ou un problème d’environnement ?

C’est la principale objection adressée à la notion. En 2021, deux consultantes, Ruchika Tulshyan et Jodi-Ann Burey, publient dans la Harvard Business Review une tribune intitulée « Stop Telling Women They Have Imposter Syndrome ». Leur argument : parler de syndrome revient à faire d’un problème collectif un défaut personnel.

Selon elles, une femme qui se sent illégitime dans un milieu où elle est minoritaire, où ses compétences sont plus souvent remises en question et où les modèles lui ressemblent peu ne souffre pas d’une distorsion de perception. Elle perçoit une réalité. La solution ne serait pas de « soigner » l’individu, mais de transformer les organisations.

Cette critique est forte. Elle est aussi discutable. Le doute de soi peut exister dans des environnements très favorables. Les deux lectures ne s’excluent pas. Un sentiment peut avoir des causes à la fois personnelles et sociales.

Ce que l’expression ne dit pas

Plusieurs idées reçues méritent d’être corrigées.

Se sentir imposteur ne signifie pas être compétent. On lit parfois que douter de soi serait la preuve qu’on est brillant. Rien ne l’établit. Le doute peut accompagner une vraie compétence comme une vraie difficulté.

Ce n’est pas l’inverse de l’effet Dunning-Kruger. On présente souvent les deux notions comme symétriques : les incompétents surestimeraient leurs capacités, les compétents les sous-estimeraient. L’effet Dunning-Kruger, décrit en 1999, est lui-même discuté sur le plan statistique. Le parallèle est séduisant mais fragile.

Ce n’est pas une identité. Dire « j’ai le syndrome de l’imposteur » peut figer une expérience qui varie selon les moments, les rôles et les contextes.

Conséquences pratiques

Pour la cadre de notre exemple, plusieurs pistes raisonnables existent, sans valeur de prescription.

Nommer l’expérience peut aider, à condition de ne pas en faire un diagnostic. Parler avec des pairs révèle souvent que d’autres ressentent la même chose. Examiner les faits, par exemple les critères de sa promotion, permet de confronter le sentiment à la réalité. Regarder aussi l’environnement est utile : ce doute est-il nourri par des remarques, une absence de reconnaissance, un isolement ?

Si le malaise est intense, durable, ou s’accompagne d’anxiété ou de tristesse marquées, il est légitime d’en parler à un professionnel. Non parce qu’il s’agirait d’une maladie, mais parce que la souffrance mérite d’être prise au sérieux.